By Carmen Gomez | 21 noviembre 2020 | 0 Comments

¿Ha llegado el momento de invertir en un responsable de trabajo remoto?

El cambio masivo al trabajo remoto durante la pandemia de COVID-19 tiene empresas que contratan roles para liderar esta transición. Facebook, Quora, Twitter, GitLab, GitHub y otras están contratando o han contratado ya a dichos líderes, según Darren Murph, jefe de control remoto de GitLab, una empresa de plataforma DevOps con sede en San Francisco, y también una de las personas que actualmente ocupan el puesto.

“Las empresas más inteligentes, transparentes y progresistas que hagan la transición a la tecnología remota contratarán a un ejecutivo para que las dirija en los próximos uno o dos años”, escribió Murph. «Esta contratación (o la falta de ella) será una prueba de fuego para los solicitantes de empleo que esperan que el trabajo remoto sea apoyado, no simplemente permitido».

  • Remoto es la realidad, pero ¿es el papel?

No hay duda de que muchos empleados que viajaban regularmente al trabajo se despertaron en las primeras etapas de la pandemia en sus hogares y nunca se fueron. Muchos quieren quedarse allí. Este verano, KPMG encuestó a los trabajadores estadounidenses y descubrió que después de tener un tiempo para adaptarse a una nueva forma de trabajar, el 64% de los trabajadores dijeron que querían la flexibilidad para trabajar de forma remota al menos parte del tiempo.

«Los empleadores han reconocido algunos de los beneficios del trabajo remoto, cosas como la necesidad de menos espacio de oficina, menos gastos generales y más, por lo que anticipamos que muchas empresas buscarán implementar un modelo de trabajo flexible e híbrido incluso después de que la pandemia disminuya». dijo Matt Campbell, director gerente de Human Capital Advisory en KPMG.

Ahora las preguntas que hemos de preguntarnos son: ¿quién debería liderar? ¿Vale la pena para su organización un jefe de trabajo remoto o alguna variación del título? ¿Cuáles serían los antecedentes de la persona en este rol? Y, ¿se trata de una extralimitación de las organizaciones? ¿No debería el «jefe de trabajo remoto» estar ya en el papel de alguien, incluso antes de una pandemia? El trabajo remoto no comenzó cuando comenzó la COVID-19, después de todo. ¿O COVID-19 ha hecho que valga la pena invertir en este papel?

  • La llamada correcta para el entorno adecuado

«La expansión de las operaciones de recursos humanos para incluir un jefe de trabajo remoto no es una extralimitación de las organizaciones en este momento dado nuestro entorno actual», dijo Rhiannon Staples, director de marketing de la plataforma de gestión de personas Hibob. “Las empresas deben darse cuenta del mundo del trabajo como sabemos que ha cambiado para siempre. Abordar el desafío del trabajo remoto debe ser una prioridad fundamental para las empresas. Hacerlo con éxito asegura el mayor nivel de productividad, éxito y satisfacción de los empleados, lo que afecta de manera muy directa tanto a los beneficios como a los resultados de una empresa «.

Gustavo Gómez, CEO del proveedor de automatización de procesos Bizagi, dijo que las empresas más grandes posiblemente no tenían una cultura establecida de trabajo desde casa antes de la COVID. Los nuevos desafíos, agregó, creados por este cambio monumental pueden ser demasiado grandes para encajar perfectamente en el mandato de un líder de IT o recursos humanos existente. Un “jefe de trabajo a distancia” puede que no sea necesario para siempre, pero puede ser necesario durante algún tiempo para gestionar el cambio que debe ocurrir en este momento, según Gómez.

«Vale la pena señalar que los líderes en IT o RR.HH. pueden tener habilidades para administrar una operación existente», agregó, «pero es posible que no tengan la experiencia especial necesaria para administrar de manera efectiva grandes programas de transformación multifuncional».

Si bien todos aprendemos a migrar con éxito a este nuevo modo de operación, tener a alguien que lidere la carga no es una mala idea, dijo Gómez. “En el futuro”, agregó, “esto se incorporará a los roles de todos a medida que las empresas, los líderes y los empleados desarrollen estas habilidades, pero mientras tanto, cualquier empresa que espere ser remota o híbrida en 2021 se beneficiaría de esta inversión en el término cercano.»

La coordinación es la piedra angular
Bill Priemer, presidente y director ejecutivo del proveedor de servicios de contenido Hyland Software, dijo que su equipo no ve al «jefe de trabajo remoto» como una función individual en Hyland. Pero, dijo, ciertamente no es exagerado elevar la importancia de apoyar el trabajo remoto.

“El cambio al trabajo remoto, y a las interacciones virtuales con los clientes y a los procesos digitales sin contacto, llegó para quedarse, y es fundamental que todas las organizaciones se aseguren de que estamos apoyando a nuestros empleados, nuestros clientes y nuestros socios en este entorno de trabajo digital primero «. Dijo Priemer. «Ahí es donde esta noción de jefe de trabajo remoto puede proporcionar un valor real, coordinando un esfuerzo holístico para garantizar que todas las partes interesadas, interna y externamente, tengan el apoyo que necesitan para hacer su mejor trabajo y desarrollar todo su potencial».

  • ¿Posición a corto o largo plazo?

Campbell considera que las organizaciones pueden dividir un «jefe de trabajo remoto» en una versión a corto plazo y otra a largo plazo. La clave será la creación de un marco sobre cómo se realiza el trabajo en la organización y abordar la cuestión más amplia de la flexibilidad. “¿Se trata solo de la ubicación o existen otras dimensiones del trabajo remoto en términos de pasar a un equipo asincrónico, que se trata de que las personas tengan flexibilidad en el tiempo, no solo en la ubicación?”, Dijo Campbell. «Se trata de tener flexibilidad en las tareas y de cómo se asignan realmente las tareas en las organizaciones».

Campbell está trabajando actualmente con una organización y cómo piensan acerca de la gestión de sus recursos. Incluye un grupo de IT centrado en el proyecto, y actualmente no tienen una función que analice la asignación de trabajo de forma estructural.

Sin duda, medir la productividad también tendrá que ser algo que un jefe de trabajo remoto lidere o defienda, agregó Campbell. «Es la conversación sobre cómo realmente nos aseguramos de que no haya un deterioro de la productividad y de que no haya ningún tipo de desviación en torno a lo que realmente estamos tratando de lograr como organización».

  • Habilitación, educación, cultura y comunicación

Campbell también dijo que la cultura será un impulsor importante de la agenda del jefe de trabajo remoto. Staples estuvo de acuerdo, agregando que el objetivo final de un jefe de trabajo remoto debería ser liderar el movimiento interno para cambiar de manera efectiva el lugar de trabajo a un entorno remoto / híbrido al permitir la productividad de los empleados y el compromiso de conducción. Los fundamentos principales de este enfoque, dijo, incluyen cuatro pilares principales: habilitación, educación, cultura y comunicación.

  1. Habilitación:
    Un jefe de trabajo remoto debe asegurarse de que la empresa tenga la tecnología, la estructura y la mentalidad para optimizar la productividad de un equipo remoto, agregó Staples.
  2. Educación:
    Implica entrenar a los nuevos empleados y gerentes remotos sobre las mejores prácticas y ofrecer orientación para el éxito. “Debería haber un gran enfoque en educar y capacitar a los gerentes sobre cómo operar de manera efectiva en un entorno remoto, desde el protocolo hasta la contratación de supervisión diaria y desarrollo profesional”, dijo Staples. “Proporcionar a los líderes empresariales los medios para que el modelo híbrido / remoto sea exitoso es clave. La responsabilidad del éxito no recae en una sola persona, sino que el jefe de trabajo remoto liderará el movimiento interno «.
  3. Cultura:
    El fomento del desarrollo cultural debería ser un componente de esta función. El jefe de trabajo remoto debe encontrar formas creativas de fomentar un entorno que haga que las personas se sientan conectadas entre sí y con el negocio, según Staples.
  4. Comunicación:
    Encontrar formas de iniciar una comunicación bidireccional entre la empresa, el empleado y el empleado de vuelta a la empresa, dijo Staples, es fundamental para retener el talento mientras se encuentra a distancia. Esto incluye identificar métricas y medidas tangibles que permitirán a las empresas saber qué está funcionando y qué aún requiere atención.

*Traducción basada en el artículo en inglés

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